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    酒店员工大面积流失的原因

    • 分类:餐饮管理
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    • 来源:
    • 发布时间:2016-06-06 17:10
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    【概要描述】这几天,刚刚过去的春节后,到处都出现了用工荒、员工大量辞职的信息满天飞,各种说法被炒得沸沸扬扬:?  n年后集体辞职,甚至五星级酒店的员工都年后集体辞职,可见整个服务行业年用工荒的问题已经非常严重?  n加薪也不好招人,出现了新贴出来一张招工启事,其中服务员和传菜员的月基本工资为1800元,再加上满勤奖和提成,能赚到2300元。这家餐馆苗经理说,这个工资标准,已经相当可以了,但是招工情况并不理想?

    酒店员工大面积流失的原因

    【概要描述】这几天,刚刚过去的春节后,到处都出现了用工荒、员工大量辞职的信息满天飞,各种说法被炒得沸沸扬扬:?  n年后集体辞职,甚至五星级酒店的员工都年后集体辞职,可见整个服务行业年用工荒的问题已经非常严重?  n加薪也不好招人,出现了新贴出来一张招工启事,其中服务员和传菜员的月基本工资为1800元,再加上满勤奖和提成,能赚到2300元。这家餐馆苗经理说,这个工资标准,已经相当可以了,但是招工情况并不理想?

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      这几天,刚刚过去的春节后,到处都出现了用工荒、员工大量辞职的信息满天飞,各种说法被炒得沸沸扬扬:
     
      n年后集体辞职,甚至五星级酒店的员工都年后集体辞职,可见整个服务行业年用工荒的问题已经非常严重
     
      n加薪也不好招人,出现了新贴出来一张招工启事,其中服务员和传菜员的月基本工资为1800元,再加上满勤奖和提成,能赚到2300元。这家餐馆苗经理说,这个工资标准,已经相当可以了,但是招工情况并不理想
     
      n普通服务员一般都是“90后”,他们对自己的职业生涯没有明确规划,还是抱着干一天混一天的想法,其实很多人已经不太在意工资了,即便他们赚得少,爹妈也会每个月给寄过来补助。据了解,该酒店有着一整套员工晋职制度,只要对酒店有忠诚度、业务素质好的员工,都有提升的机会,但“90后”普遍缺乏职业设计,放弃这么好的平台真是可惜
     
      n每年过完年,都是服务行业最缺人的时候,主要原因是回家过年的雇员还沉浸在家乡浓浓的年味里,不愿意这么早就回来上班
     
      n管人改成关心人
     
      n餐饮服务岗位一直是当前最紧缺的岗位之一,最近几天各大人力资源市场到处可见这样的“高薪”“急聘”信息,可就是招不到人。有酒店无奈之下将服务员岗位改成“服务嫂”,门童换成“门佬”,没想到很快就招到了人,而且还能少付不少工资
     
      其实,这些信息早已不是什么新闻了。十多年来,几乎年年如此,大伙儿都听出老
     
      茧来的老生常谈。
     
      第一节传统分析即不专业又笼统概念化
      一直以来,有各类专著文章对酒店员工做了大量流失分析,有来自酒店企业管理者自身体会之谈,也有来自院校酒店专业专家学者立论三段式八股,前者的分析视野狭窄,后者的分析空谈误人,不专业更不着边际。
     
      这些分析大致归纳起来,总绕不开几种套路:
      l薪酬低
      l过严的休假制度
      l酒店业互相“挖墙脚”现象
      l酒店培训机制不健全,缺乏系统的人力资源管理体系。
      l经济处罚挫伤自尊,人才“自我流放”
      l10%待遇不满意
     
      l8%对工作环境不满意
      l51%对上级不满意
      l23%觉得现实的工作和想象的相差太远没有成就感
      l6%做为在新城市发展的跳板
      l2%其他特殊原因
      l缺乏职业规划
      l缺乏良好心态
      l年龄问题
      l对自己不够了解
      以上的分析,
      除了仅仅触及表面外,提出的解决方法更荒唐可笑,这些作者提出的观点,好像是资方或某利益集团的雇佣文人,一副无耻的嘴脸。他们提出的解决办法,总的概括起来,无非是:
      ?把握好招聘录用关
      ?.重视员工培训与职业生涯规划。
      ?.加强绩效管理,实施合理的薪酬战略
      ?确立以人为本的管理思想,建立合理的制约措施
      ?建立与员工的沟通反馈,建立员工满意监控机制
      请注意雇佣文人的以上每句话的开头用词:“把握好”、“重视”、“加强”、“确立”、“建立”等等。
      第二节两种制度下的“文明震荡”
      西方学者把社会的罢工现象称之为“文明的震荡”。
      但东西方的两种“文明震荡”却有不同表现形式。
     
      “占领华尔街行动”与我国来说(含酒店业),像是发生在万里之遥的外星人地球的新闻,但我国(含酒店业)长期的,大面积的员工流失,与西方国家又何尝不是同等效果呢?
     
      当代西方以“文明的震荡”名义下的“后三十年现象”,深层揭示了西方一系列的社会尖锐矛盾,从“生态?;?、“信息革命”冲击高失业率、“全球化浪潮”加剧传统行业劳工的失业,这些,构成了西方社会的罢工运动一浪高过一浪。
     
      打开或浏览西方报纸、信息,关于罢工的消息就层出不穷:美国好莱坞影视编剧的罢工风波还未解决,百老汇舞台工作人员又开始举行罢工;大西洋对岸那边厢,德国铁路员工罢工导致数千列列车停运;法国铁路和能源企业的工会正计划举行新的大罢工,法国公务员也发出了罢工的警告,工人运动的领袖,马克思的故乡德国将进入罢工旺季……罢工成了西方国家一个常见的社会现象。
      而我国进入“人均收入一千美元到三千美元”漫长的进程时期(十年到三十年不等周期),“由于劳动关系主体双方都有不同的利益追求,在经济利益上的固有矛盾决定了劳动争议的发生总是难以避免的,尤其是集体劳动关系处理不当,将会对一国社会经济发展和社会秩序稳定产生直接的影响?!闭饴鄱辖沂玖宋夜妥仕匠逋唤渤て诖τ诮粽旁甓刺ň频暌狄膊荒苤簧矶韧猓?。
      西方社会采用的是“古老斗争方式”,以集群的,有组织的,即上街举行罢工,而没有自己工会的酒店员工,虽然是以个体的、分散的方式流失,由于其长期性、高流失率现实性,虽然如此,我们不得不承认亦是一种变相的罢工。
      我们再简单诠释“罢工”词意,是指“为了表示抗议,而集体拒绝工作的行为”。
      所以说酒店员工长期性的,大面积的离去,何不也是拒绝工作呢?
      第三节缺乏契约精神的“温暖施舍”
      西方社会下的“文明震荡”,可以通过释放、谈判、契约的轮回良性过程,使劳资双方都不必非要“铩羽而归”。
      我国酒店员工长期性、大面积的流失,正是由于缺乏西方社会劳资双方的“轮回良性过程”,本质上是资方自视为对员工的“温暖施舍”。
      2010年末我在深圳与一位来自喜来登酒店的人力资源总监闲谈,她说“今年集团整体效益都不好,但是郭爷(她解释说酒店大伙儿都敬称郭鹤年为爷)发话了,今年日子过得紧再紧,员工的年终双薪照发”。
      即使五星的国际酒店,为了挽留员工,员工餐竟然到了四菜一汤,还配饮料水果。
      还有本文最开始有高管说到要改变“管人改为关心人”等等。
      透过这些林林种种表面现象,其骨子里却是资方自视的“温暖施舍”,缺失西方社会劳资双方都需遵守的契约精神。
      比如,双方都遵守游戏规则:“郭鹤年日子再紧,员工双薪该发就必须发,不该发就不发”,“四菜一汤加饮料水果”餐标摆在那里本来如此,不要等员工快大量流失,就赶紧加餐讨好起来;如果高管都成了机会主义分子,等员工要诀别而去,赶紧虚伪一声“关心人”的噱头来,那员工永远都与你隔着心窝子。
      员工有血有肉,有情有义,你劳资方或酒店管理层虚伪与真诚,人家心知肚明。更重要的是,员工需要尊严,而非施舍,需要的是承诺,而不是随心所欲的“发善心”。
      一个泱泱人力资源大国,竟然会出现“用工荒”,与隔壁的韩国,或地区台湾、香港那些“小国寡民”相比,人家从来少见“长期性、大面积流失”现象,反而是员工安居乐业,敬业乐业的稳定。其根本原因就是有一种劳资双方都遵守的契约精神。
      在契约精神四条内涵中,员工最在乎其中两条,即平等精神和守信精神。
      例如前面提到的:
      ?.重视员工培训与职业生涯规划。
      ?.加强绩效管理,实施合理的薪酬战略
      ?确立以人为本的管理思想,建立合理的制约措施
      ?建立与员工的沟通反馈,建立员工满意监控机制
      都存在严重的“施舍”虚伪,而非“平等、守信”的精神。
      在这些句子的开头必须全部冠以“遵守的……承诺”。
      例如:遵守重视员工培训与职业生涯规划的承诺。
      遵守加强绩效管理,实施合理的薪酬战略的承诺。
     
      一直以来,对于员工的流失,虽然议论纷纷,但多偏向于一种现象,即员工流失后给酒店管理造成困境,减少了营业收入,白白的培训浪费等等。
      其实,员工辞职的损失比酒店方更大,并不是每个人都能立刻找到新工作,新工作的入职试用期工资的贬值,以及新环境对团队融入性,职业成长的资历资本都是隐性损失。
     西方社会可以选择“轮回良性过程”罢工,没有辞职、流失这些莫名其妙,所以他们不会“自损”;我们酒店员工明知“自损”的冷酷无情结局,他们仍然义无反顾而走人。
      资方或酒店仅仅用“温暖施舍”是栓不住员的,还需要高屋建瓴“平等与守信”契约精神。

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