• <dd id="yoaqg"></dd><nav id="yoaqg"><code id="yoaqg"></code></nav>
  • <menu id="yoaqg"><strong id="yoaqg"></strong></menu>
    <xmp id="yoaqg">

    新闻

    满足顾客需求 超越顾客期望

    资讯分类

    员工流失之我见

    • 分类:餐饮管理
    • 作者:
    • 来源:
    • 发布时间:2016-06-06 02:14
    • 访问量:

    【概要描述】员工流失之我见  员工流失及长期缺员一直以来是我们比较头痛的事情。目前,在本地酒店业竞争愈演愈烈的情势下,我们的核心员工流失现象严重。饭店核心员工,主要是部分积累了相当经验又具创造力的一线员工。从员工与顾客的关系看,没有员工的忠诚就很难说有顾客的忠诚,一个员工流失率较高的酒店很难拥有忠实的顾客群?! 【频暌凳抢投芗托幸?,它提供的是以服务为核心的产品组合,而员工是服务的提供者,员工的服务意识、服

    员工流失之我见

    【概要描述】员工流失之我见  员工流失及长期缺员一直以来是我们比较头痛的事情。目前,在本地酒店业竞争愈演愈烈的情势下,我们的核心员工流失现象严重。饭店核心员工,主要是部分积累了相当经验又具创造力的一线员工。从员工与顾客的关系看,没有员工的忠诚就很难说有顾客的忠诚,一个员工流失率较高的酒店很难拥有忠实的顾客群?! 【频暌凳抢投芗托幸?,它提供的是以服务为核心的产品组合,而员工是服务的提供者,员工的服务意识、服

    • 分类:餐饮管理
    • 作者:
    • 来源:
    • 发布时间:2016-06-06 02:14
    • 访问量:
    详情
      员 工 流 失 之 我 见
      员工流失及长期缺员一直以来是我们比较头痛的事情。目前,在本地酒店业竞争愈演愈烈的情势下,我们的核心员工流失现象严重。饭店核心员工,主要是部分积累了相当经验又具创造力的一线员工。从员工与顾客的关系看,没有员工的忠诚就很难说有顾客的忠诚,一个员工流失率较高的酒店很难拥有忠实的顾客群。
      酒店业是劳动密集型行业,它提供的是以服务为核心的产品组合,而员工是服务的提供者,员工的服务意识、服务态度和服务技能。对宾客感觉的服务质量以及酒店的声誉和经济效益将产生极大影响。我们的员工流动率过高,导致培训成本年年提高,服务质量也不稳定,那么宾馆不仅会面临失去顾客、失去市场的危险,而且经营管理也将难以维系。因当前,部门人员缺口太大,人员越少,人员素质越低,流动性越大,基层管理人员管理难度大,甚至出现了说不得的情况,部门整体管理下滑,执行力差,以逐步显现在对客服务中,客人投诉增多,满意度低。所以,员工特别是优秀员工是宾馆最宝贵的财富。然而,目前我们还没有认识到这一点。
      当然,员工的稳定也取决于企业的文化建设,同时,包括了企业的发展前景、员工的个人发展空间及员工的薪酬。除此以外,我觉得还有如下不足之处:
      一、机械式管理,缺乏人性化。
      在酒店里,经理管经营是天经地义的事,但若与经营无关的事情一概不管的话,就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。这种管理模式缺乏人性化,给员工的感觉是:没有人情味,又奴役感?;档墓芾砟J交嵩斐杉蟮母好嬗跋?,不利于酒店的管理。比如,宾馆接待一次重大活动时,由于接待规格很高,需要投入更多的劳力而需要员工加班,这时,宾馆除了应按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴,管理人员还应比平时更多关心和指导,以削弱"机械"味增强人情味。然而我们仅仅把加班看作是一项工作制度,不但没有任何补贴,有时连一句问候也没有。当然法定节假日加班的补贴也如此。
      二、重经济处罚挫伤自尊
      俗话说"没有规矩,不成方圆"。宾馆建立各项管理制度是必要的,但是,各种规章制度中,多数是带有处罚性的内容,且处罚随意性強,奖励性很少表述出来。部门定期要进行质量检查,不少人认为查出问题一定要重罚,罚了才能引起重视,重视了才能提高,而不重视分析问题和解决问题。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理,他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚,工作积极性和主动性受到压抑。实际上,这种做法无益于员工建立安全感,享受工作的乐趣,对此,员工岂能不怨声载道,人心思走?
      三、长期缺员,人员频跳槽
      酒店产品的劳务含量非常高,我们一线员工数量下降,从07年末至今部门服务员一直存在缺员的状况,服务员的不足在一定程度上延长了客人等候服务的时间,降低了服务效率:
      1.长期缺员,对在职员工士气有较大影响, -些员工的频繁跳槽影响到其他在职人员的士气和情绪波动。特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时,内心也会有离开的念头,工作积极性就会受到影响。面对经营中出现的新问题,都不愿提出新点子、探新路子,生怕说错话,做错事,更不愿也不敢承担责任,最终问题被长期搁置、无议而决;
      2.长期缺员,导致员工工作量增大,心理压力大,精神负担重,情绪不稳定,工作失误增多。而一旦工作出现小过失,同样心理压力大的上级往往反应激烈,严厉责罚,致使下属背负的心理压力更大,形成恶性循环;
      3.员工之间关系紧张。同事之间互相猜疑,团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净,甚至在宾客面前互相推托、互相指责。缺员使部门处于不安定状态,员工人心惶惶,整天提心吊胆还不如趁早"跳槽"。
      四、忽视个人需求
      没有在员工中培养团队精神,树立良好的组织形象。过份强调个人服从组织,置员工个人需求不顾。表现比较突出的是,上司在分配工作时不顾员工的性格、爱好、兴趣,对员工心理活动不够了解,不分析,简单从事,因此造成一些员工效率低下,反过来还是受到纪律批评或经济处罚。宾馆对员工职业没有进行规划,部门员工有的已经干了十几年服务员了,其在人际关系、工作锻炼机会没有机会表现、成绩得不到认可、没有自我成就感、未对其进行骨干培训,发挥不出其创造力,个人没有进一步的发展空间,所以个人心情不舒畅;宾馆没有分析员工的需求,制定合适的方案,并通过正式和非正式的交流,了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求,未采用激励办法防止人才流失。
    五、缺乏沟通,人才流失
      员工之间也应讲求沟通,特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题。没有建立有效旳沟通机制,领导没有主动与员工沟通,不了解员工的需要,甚至是对管理层的不满。沒能充分了解准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。同时,员工也不了解领导意图,工作很被动上情不能下达,下情不能上达.
    六、缺乏归属感
      现在,人们对生活的要求越来越高,要关心和改善员工的生活福利。充分调动员工积极性,体现按劳分配原则,就必须突出这种能力差异导致的人在企业中的等级差异、分工差异及收益差异,也只有如此,才能充分肯定和体现核心员工的价值,使其得到应有的尊重和地位,进而真正吸引和留住人才,用感情留人用事业留人。因此,我们要站在人力资源开发与利用的高度,树立起多层次的立体人才观念,要采取合理的人才定位法,积极为员工进行价值定位,因为员工并非仅仅为生存而工作,他们还十分渴望自己能力的充分发挥和追求自我价值的实现。如果只要求员工努力工作,而对员工的生活福利不闻不是激发不起员工的忠诚的。对工资待遇偏低,应予以调整、理顺, "既要马儿跑,又要马儿不吃草"是很难把工作做好的。
      我们应该树立一种新的管理理念:我为酒店,酒店为我,齐心合力,水涨船高。管理层人员应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作,而是一份有发展前途的职业和事业。只有真正把员工当亲人看,创造和建立独特的企业文化氛围,才能真正吸引人才,留住人才。

    扫二维码用手机看

    logo

    一菜一味  百菜百格

    重庆味道演义餐饮文化有限公司页面版权所有  网站建设:中企动力重庆  渝ICP备16002822号

    乐透彩票 <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <文本链> <文本链> <文本链> <文本链> <文本链> <文本链>